Bien que l'égalité professionnelle s'accompagne de dispositions législatives, le poids des mentalités est ancré dans la société et de nombreux freins demeurent dans les entreprises françaises pour promouvoir les carrières des femmes.

On parle ainsi de "plafond de verre" et de "paroi de verre".
Le plafond de verre (glass ceiling) désigne les barrières excluant les femmes des niveaux hiérarchiques les plus élevés en entreprise.
L'expression a été utilisée en 1986 pour la première fois par deux journalistes du Wall Street Institute.

On parle également de parois de verre pour traduire le fait que dans les entreprises où les femmes parviennent à atteindre les postes les plus élevés, ces derniers se trouvent dans des départements non stratégiques (exemple : administration, communication).

Source : Orse - étude n°5, février 2004

Différents facteurs pénalisent l'accès des femmes aux postes à responsabilités :
- les processus de sélection pour intégrer les grandes écoles et certaines filières traditionnellement masculines : le fait de privilégier les candidatures masculines se répercute quelques années plus tard lors du recrutement.
- les interruptions de carrière, notamment le congé maternité et parental
- les processus d'évaluation mis en place dans les entreprises
- les idées reçues des managers

Femmes & emploi : chiffres-clés en France (source : Insee)

- Population française (au 1er janvier 2005) : 62,4 millions dont 31,7 de femmes
- Taux d'activité (2004) : hommes : 74,9%, femmes : 63,8%
- T aux d'activité dans la tranche 25-49 ans (2004) : hommes : 94,3%, femmes : 81%

• Taux d'activité des femmes (données 2003)
- 80,2% des femmes vivant en couple avec 1 enfant de moins de 3 ans sont actives ; 57% travaillent à temps complet et 13,5% à temps partiel.
- 58,3% des femmes vivant en couple avec 2 enfants (dont au moins 1 de moins de 3 ans) sont actives ; 27,6% travaillent à temps complet et 24,1% à temps partiel.

• Femmes actives selon la catégorie socio-professionnelle (données 2003)
- Employés : 76,8%
- Professions intermédiaires : 47,4%
- Cadres et professions intellectuelles supérieures : 34,6%
- Chefs d'entreprises de 10 salariés et plus : 13,6%

• Ecarts de rémunération
A poste et diplôme égaux, les écarts en France sont compris entre 15% et 20% en moyenne et peuvent atteindre jusqu'à 30 % pour les postes de direction.

Exemple : Veolia Environnement (données extraites du rapport développement durable 2006)
Selon le tableau de bord social qui renseigne sur les écarts entre la rémunération moyenne des hommes et celles des femmes des différentes filiales du groupe, on apprend que les écarts sont compris entre 11,2% et 26,8%.
Sur le web : Veolia Environnement

Repères législatifs en France

- Loi Génisson sur l'égalité professionnelle du 9 mai 2001
La Loi s'applique aux entreprises de plus de 50 salariés. Elle impose une négociation sur l'égalité professionnelle et la mise en place d'indicateurs.

- Accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l'égalité professionnelle
Il met en oeuvre la directive européenne 2003/73/CE du 23/09/2002 concernant l'égalité de traitement relatif à l'accès à l'emploi, la formation, la promotion professionnelle et les conditions de travail.
Cet accord fixe en outre des règles d'application pour supprimer les discriminations directes et indirectes dans les domaines des intitulés de postes, la répartition des tâches et les compétences.

- Loi relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes (février 2006) Voir le texte
Le Conseil Constitutionnel s'est opposé à 10 articles en mars 2006. Voir la décision


En matière de reporting, l'article 116 de la loi NRE rend obligatoire la présentation d'indicateurs relatifs à l'égalité hommes-femmes. en savoir +
Par ailleurs, on compte parmi les indicateurs sociaux de la GRI ceux en rapport avec la description des programmes d'égalité des chances, la composition de la direction générale et des instances dirigeantes avec la répartition hommes-femmes. en savoir +

Comment faciliter l'accès des femmes aux postes de décision ?

L'objectif est de permettre aux femmes de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle.
Exemples d'actions :
- ouvrir une crèche d'entreprise
- favoriser le télétravail
- proposer des prestations de services sur le lieu de travail (conciergerie d'entreprise)
- mettre à disposition des salariés sur l'Intranet une sélection de sites utiles et pratiques pour faciliter la gestion du quotidien (exemple : démarches administratives, sites de commerce électronique).

Il faut se tenir régulièrement informé des avantages sociaux proposés par les entreprises
Certaines sociétés ont mis en place des dispositifs souples comme la flexibilité des horaires de travail lors du retour de congé maternité par exemple mais aussi des congés paternité.

C 40 : communication en ligne & rapport développement durable