Repères

Les entreprises françaises sont confrontées à une situation qui résulte :
- d'une part des départs en retraite des générations du baby boom,
- d'autre part de pratiques issues de divers dispositifs (pré-retraite, départs anticipés, régimes spéciaux).
Les défis que doivent relever les entreprises concernent à la fois le remplacement des salariés qui partent en retraite tout en maintenant un niveau de savoir-faire et de compétences optimum ainsi que la gestion des carrières de salariés plus âgés du fait de l'allongement de la vie active.

Pour mémoire, le taux d'emploi des personnes âgées entre 55 et 64 ans en France s'établissait à 37,3% en 2004 contre 42,5% dans l'Union européenne.
Quant au taux de retour à l'emploi des demandeurs d'emploi de plus de 50 ans, il est de 33% dans les 12 mois suivant leur inscription contre 60% en moyenne en France.

L'objectif visé par les pouvoirs publics est d'atteindre un taux d'emploi de 50% pour les 55-64 ans à l'horizon 2010. Des mesures incitatives ont d'ailleurs été mises en place récemment pour favoriser l'emploi des seniors (voir liens ci-dessous).

On constate que les entreprises françaises sont peu nombreuses à avoir adopté une politique RH spécifique en matière de gestion des âges.
Une enquête (ANDCP/Inergie Opinion) publiée fin 2005 mettait en avant que seulement 11% des sociétés interrogées avaient mis en place des mesures concrètes pour gérer la carrière des plus de 50 ans. En termes de recrutement de seniors, 51% des entreprises ont déclaré ne pas avoir embauché de personnes de plus de 50 ans.
Le niveau de salaire constitue l'un des principaux freins. En outre, la perception des DRH et du management joue un rôle déterminant. Les seniors sont généralement pointés du doigt pour leur manque de dynamisme et d'adaptabilité. C'est pourquoi, une évolution des mentalités est vivement souhaitable dans un contexte où le manque d'anticipation en particulier par rapport au contexte démographique va générer des conséquences en cascade pour les entreprises, alors que certains secteurs d'activité sont déjà confrontés à des difficultés de recrutement.

Côté salariés

Les aspirations et capacités des individus sont hétérogènes. Les disparités sont encore plus importantes chez les seniors. Un décalage existe entre les attentes des seniors et la nature des postes proposés (temps partiel, interim...).

Une meilleure prise en compte des leviers de motivation qui diffèrent selon l'âge s'avère donc indispensable.

En outre, depuis plusieurs années, on constate de nouvelles motivations chez les seniors retraités pour renouer avec une activité professionnelle. Les raisons peuvent être d'ordre financier (complément de revenu), liées à la nature du poste (intérêt pour la mission confiée) ou en rapport avec des motivations personnelles (souhait de travailler dans un contexte différent, volonté de ne pas rester inactif...).

Rappelons que, dans ce cas, la règle du cumul emploi-retraite s'applique. En effet, le total des deux revenus doit être inférieur au dernier salaire perçu (ce dernier étant égal à la moyenne mensuelle des revenus d'activité reçus au cours des trois derniers mois d'activité précédant la liquidation de la pension). Si le total des deux revenus dépasse le montant du dernier salaire, la pension est suspendue.


Des pistes d'actions en faveur de l'emploi des seniors

Suite à un diagnostic précis, chaque entreprise doit être à même d'établir un plan d'actions tenant compte des spécificités internes pour mieux intégrer la question du vieillissement.

Les mesures à mettre en place peuvent concerner :

- la gestion active des carrières : entretien professionnel à partir de 45 ans, réalisation d'un bilan de compétences

- la valorisation de la mobilité professionnelle, notamment au niveau horizontal

- la détermination d'une politique de formation destinée aux salariés de plus de 50 ans

- une meilleure prise en compte de la pénibilité des postes et des conditions de travail

- la création d'actions de tutorat (pour favoriser la transmission de savoir-faire) et d'échanges intergénérationnels (groupes de travail)

- la mise en place de mesures de fidélisation adaptées pour encourager la poursuite d'activité au-delà de 60 ans (majoration de l'allocation de fin de carrière)

Actualité

Le CDD senior est entré en vigueur depuis le 29 août 2006.
Il s'agit d'un contrat à durée déterminée (CDD) qui est destiné aux personnes âgées de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé. Le contrat est d'une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut dépasser 36 mois.