Les entreprises ont tout intérêt à développer la mixité dans leurs équipes. Les raisons sont multiples et pas uniquement liées à la pénurie de main d'oeuvre qualifiée constatée dans certains secteurs d'activité. L'apport des femmes (qualités relationnelles, sens de l'écoute, capacités d'adaptation, créativité) a un impact sur l'ambiance au travail et le style de management.
En outre, les entreprises ne doivent pas perdre de vue que les critères de notation extra-financière tiennent compte de la place des femmes dans l'entreprise et que l'un des indicateurs de la version 3 de la GRI porte sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Des actions sont menées pour inciter aux changements de comportements et favoriser les recrutements de femmes. Les initiatives émanent essentiellement d'organisations professionnelles et d'organismes récompensant les entreprises les plus avancées sur la question de la mixité.
Exemple : Le cas des métiers exercés traditionnellement par les hommes.
La Fédération française du bâtiment a ainsi organisé une campagne de communication dédiée en donnant des réponses objectives à une dizaine de questions se rapportant à des arguments dictés par des préjugés.

L'organisation de prix permet de promouvoir les bonnes pratiques.
Plusieurs grandes entreprises dans lesquelles les femmes ont pu accéder aux plus hautes responsabilités sont distinguées chaque année lors du Women's Forum for The Economy and Society. Les 3 sociétés lauréates en 2006 étaient : Kraft, H&M et Johnson & Johnson (on comptait, parmi les dix nominés de ce prix organisé au niveau international, deux groupes français pour la zone Europe : le Crédit Agricole et l'Oréal).
Le secteur high tech organise, pour sa part, depuis 2006 le prix Excellencia destiné à mettre en avant les parcours professionnels réussis de femmes ingénieurs.

Un autre domaine d'intervention porte sur les actions menées dans les filières éducatives.
Le rôle du programme mondial "Women in technology" lancé en France par IBM en 2003 a pour but de susciter l'intérêt des filles pour les métiers scientifiques en menant des actions éducatives dès le collège.


Représentativité des femmes dans les postes de direction : statut quo

Dans les secteurs qui se féminisent, on observe une stagnation des évolutions de carrière pour les femmes, plus particulièrement pour accéder aux postes de direction.

Quant à la part des femmes siégant aux conseils d'administration des grandes entreprises, elle n'évolue pas. Elle est comprise entre 7 et 8% en fonction des périmètres retenus lors des enquêtes.
En Europe, les deux pays où la représentativité des femmes est la plus importante dans les conseils d'administration sont le Royaume-Uni (13,9%) et les Pays-Bas (12,2%).

L'enjeu porte avant tout sur la promotion des carrières des femmes en leur permettant d'accéder aux mêmes postes que ceux proposés aux hommes tout en leur permettant de préserver l'équilibre vie privée/vie professionnelle.


Supprimer les écarts de rémunération : un domaine d'action prioritaire

Quelques faits marquants extraits de l'enquête de la Dares publiée en juin 2006 :
- l'écart salarial entre hommes et femmes augmente avec l'âge.
- les disparités salariales sont plus importantes chez les cadres et dans certains secteurs d'activité (finances, immobilier, services aux entreprises).
- les écarts se creusent si l'on tient compte des interruptions de carrière, en particulier lorsqu'elles sont supérieures à une année. Les raisons invoquées par les femmes concernent les charges familiales dans 50% des cas ; chez les hommes ce sont les périodes de chômage qui ressortent dans 39% des cas.

En France, les entreprises et branches professionnelles sont tenues de négocier annuellement pour définir les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre hommes et femmes avant le 31 décembre 2010 (articles L.132-12-3 & L.133-5 du Code du travail).

Chaque société définit les priorités d'actions en fonction d'un état des lieux mis en avant par des indicateurs et en fixant les objectifs à atteindre. Une enveloppe financière (en valeur annuelle ou en pourcentage de la masse salariale) est ensuite affectée à la réduction des écarts de rémunération.

Des exemple d'accords d'entreprise peuvent être consultés en ligne sur le site egaliteprofessionnelle. (voir lien ci-dessous)

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