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Daniel
Croquette
Délégué général
Association Nationale des
Directeurs et Cadres de la fonction Personnel
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Depuis septembre 2002, Daniel
Croquette est délégué
général de l'ANDCP.
Il a occupé, tout au
long de sa carrière professionnelle,
différents postes en
liaison avec les ressources
humaines.
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Interview
réalisée en août
2004
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combien de temps l'ANDCP s'intéresse
à la gestion des âges ? |
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Nous
avons créé un groupe de travail
dédié depuis 2 ans environ
ce qui nous permet d'identifier les actions
menées au sein des entreprises françaises.
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Quelles
sont les principales implications de l'ANDCP
en ce qui concerne la gestion des âges
? |
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Notre
champ d'interventions ne se limite pas au
secteur privé. Nous menons également
des actions auprès du secteur public
et nous sommes en contact avec les partenaires
sociaux. D'une manière générale,
nous préconisons davantage de flexibilité
en insistant notamment sur le recours au
temps partagé et au portage salarial.
En outre, nous invitons tous les acteurs
à communiquer davantage.
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A
ce propos, pourquoi les sociétés
françaises communiquent encore très
peu sur un sujet aussi important que la gestion
des âges ? |
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La
principale raison réside dans le
fait que les actions des entreprises sont
encore peu nombreuses dans ce domaine jusqu'à
présent. Elles se limitent le plus
souvent à la mise en place de quelques
mesures de faible ampleur. Par ailleurs,
force est de constater un certain attentisme
même si les entreprises se disent
de plus en plus préoccupées.
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Quels
sont les principaux faits marquants mis en
avant par votre groupe de travail concernant
la gestion de la pyramide des âges ? |
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On
estime qu'environ 20% des sociétés
françaises gèrent, de manière
anticipée, leur pyramide des âges.
Cette action consiste principalement à
la rajeunir. Du fait d'un faible turnover
chez les plus de 50 ans, le rajeunissement
s'accompagne de recrutement massif de jeunes
diplômés dans les grands groupes
et de départs anticipés pour
ce qui concerne les salariés les
plus âgés.
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Dans
quels types d'actions les sociétés
françaises sont les plus impliquées
? |
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L'adaptation
de l'environnement de travail est une démarche
quasiment généralisée
aussi bien dans les grands groupes que les
PME. Ce type d'action qui vise principalement
à prévenir les maladies professionnelles
se traduit par l'intégration d'ergonomes
aux équipes de projets et permet
notamment de supprimer des postes de travail
répétitifs.
En outre, les transferts de compétences
est de mieux en mieux appréhendé
et le tutorat se développe. Les seniors
ayant des compétences à forte
valeur ajoutée interviennent de plus
en plus dans les formations pour transmettre
leur savoir-faire.
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Qu'en
est-il de la prise en compte des attentes
des salariés ? |
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Le
recours aux entretiens de carrière
afin de cerner avec précision les
attentes et les motivations des salariés
s'amplifie. Ils permettent de construire
des parcours professionnels adaptés
et de définir une employabilité
optimale.
Au Crédit Lyonnais, par exemple,
tout collaborateur âgé de 45
à 48 ans bénéficie
d'un entretien approfondi avec un gestionnaire
de carrière. Ceci permet d'aboutir,
à moyen terme, sur la proposition
d'une orientation parmi les différents
métiers de la banque.
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Avez-vous
identifié des mesures particulières
en direction des seniors ? |
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Contrairement
à ce que l'on pourrait croire, les
sociétés ont recours de plus
en plus à l'expatriation. En effet,
les seniors sont appréciés
pour leur stabilité et leur grande
disponibilité. Ainsi, le groupe OTIS
privilégie les seniors pour les postes
de responsable de filiales.
Les grandes entreprises pratiquent aussi
le détachement en France. Il se concrétise
sous la forme d'une mission de plusieurs
mois à un an le plus souvent au sein
d'une PME. Les seniors contribuent de cette
manière à résoudre
un problème spécifique pour
lequel une PME n'a pas de compétences
en interne.
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Existe-t-il
un domaine où les avancées sont
quasi-inexistantes ? |
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Dans
le domaine de l'adéquation de la
politique de rémunération.
L'adaptation des modes de reconnaissance,
l'élimination des critères
d'âge et d'ancienneté dans
les rémunérations entre autres
sont des points sur lesquels nous n'avons
à ce jour aucun retour d'expériences.
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Avez-vous
des informations sur ce qui se passe à
l'étranger concernant le maintien dans
l'emploi des seniors ? |
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On
constate que chaque pays met en place des
mesures incitatives qui lui sont propres.
En Europe, la Finlande mène une politique
volontariste depuis de nombreuses années.
C'est un pays souvent cité en exemple
pour son taux d'activité élevé
chez les seniors. Pour sa part, l'Allemagne
accorde des aides pour l'emploi des chômeurs
de plus de 55 ans. Certains pays ont mis
en place un système d'exonérations
de charges pour les personnes âgées
de plus de 58 ans (Belgique) ou de plus
de 60 ans (Espagne). En Suède, il
existe un système de bonus pour valoriser
les retraites.
Aux Etats-Unis et au Japon, il est possible
de cumuler un emploi tout en étant
à la retraite.
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Créée en 1947, l’Association
Nationale des Directeurs et Cadres de
la fonction Personnel regroupe 4 000 praticiens
des ressources humaines et a pour mission
de suivre l'évolution des disciplines
de la fonction ressources humaines au
plan national. Elle est également très
active sur la scène internationale en
tant que membre fondateur de l’AEDP (Association
Européenne pour la Direction du Personnel)
et de la WFPMA (Fédération Mondiale).
A noter : depuis le 30 mai 2007, l'Andcp
est devenue l'Association Nationale des
Directeurs des Ressources Humaines (Andrh).
Pierre-Yves Poulain a succédé
à Daniel Croquette au poste de
délégué général.
+
d'infos sur le site
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