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Egalité professionnelle : quelles sont les évolutions dans les entreprises françaises ?

Si l'impact de la mixité dans la performance économique des entreprises n'est plus à démontrer, les changements de comportements sont lents en pratique. Améliorer l'accès des femmes aux postes d'encadrement et supprimer les écarts de rémunération font partie des priorités d'actions.

Les entreprises ont tout intérêt à développer la mixité dans leurs équipes. Les raisons sont multiples et pas uniquement liées à la pénurie de main d'oeuvre qualifiée constatée dans certains secteurs d'activité. L'apport des femmes (qualités relationnelles, sens de l'écoute, capacités d'adaptation, créativité) a un impact sur l'ambiance au travail et le style de management.

En outre, les entreprises ne doivent pas perdre de vue que les critères de notation extra-financière tout comme les lignes directrices de la GRI tiennent compte de la place des femmes dans l'entreprise ainsi que des écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Des actions sont menées pour inciter aux changements de comportements et favoriser les recrutements de femmes. Les initiatives émanent essentiellement d'organisations professionnelles et d'organismes récompensant les entreprises les plus avancées sur la question de la mixité.
Exemple : les initiatives menées par la Fédération françaises du bâtiment en savoir +

Un autre domaine d'intervention porte sur les actions menées dans les filières éducatives pour inciter les filles à s'orienter vers les métiers scientifiques et technologiques notamment.


Quelle est la représentativité des femmes dans les postes de direction ?

Dans les secteurs qui se féminisent, on observe une stagnation des évolutions de carrière pour les femmes, en particulier pour l'accès aux postes de direction.

Quant à la part des femmes siégant aux conseils d'administration des grandes entreprises, elle est comprise entre 9 et 11% en fonction des périmètres retenus lors des enquêtes.
En Europe, des lois et recommandations ont été adoptées dans plusieurs pays. Exemple: en Norvège, la loi sur les règles de représentation hommes/femmes dans les conseils d'administration s'applique depuis le 1er janvier 2008.
En France, la loi visant à instaurer une meilleure représentation des femmes dans les conseils d'administration et de surveillance a été adoptée en janvier 2011. + d'infos

L'enjeu porte sur la promotion des carrières des femmes afin qu'elles puissent accéder aux mêmes postes que ceux proposés aux hommes tout en leur permettant de préserver l'équilibre vie privée/vie professionnelle.


Supprimer les écarts de rémunération : un domaine d'action prioritaire

Quelques faits marquants extraits des enquêtes publiées par la Dares :
- l'écart salarial entre hommes et femmes augmente avec l'âge.

- les disparités salariales sont plus importantes chez les cadres et dans certains secteurs d'activité (finances, immobilier, services aux entreprises).

- les écarts se creusent si l'on tient compte des interruptions de carrière, en particulier lorsqu'elles sont supérieures à une année. Les raisons invoquées par les femmes concernent les charges familiales dans 50% des cas ; chez les hommes ce sont les périodes de chômage qui ressortent dans 39% des cas.




En France,
les entreprises et branches professionnelles sont tenues de négocier annuellement pour définir les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre hommes et femmes (articles L.132-12-3 & L.133-5 du Code du travail).

Chaque société définit les priorités d'actions en fonction d'un état des lieux mis en avant par des indicateurs et en fixant les objectifs à atteindre. Une enveloppe financière (en valeur annuelle ou en pourcentage de la masse salariale) est ensuite affectée à la réduction des écarts de rémunération.

De nouvelles mesures concernant l'égalité entre les hommes et les femmes figurent dans la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. + d'infos

Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 précise les obligations des entreprises dans le domaine de l'égalité professionnelle et les pénalités financières pour les entreprises de plus de 50 salariés non couvertes par un accord collectif sur l'égalité professionnelle et salariale (3 ans) ou un plan d'actions unilatéral (1 an).
Il est entré en vigueur le 1er janvier 2012.

Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012
renforce les obligations des entreprises de plus de 50 salariés.
Le décret précise notamment que :
- la rémunération doit obligatoirement figurer dans les domaines d'actions retenus par l'accord collectif ou dans le plan d'actions qui fixe les objectifs de progression.

- les plans d'actions doivent être déposés auprès de la direction régionale du travail.

Si les entreprises ne respectent pas leurs obligations
, elles reçoivent une mise en demeure avec un délai de 6 mois pour régulariser. Au bout de ces 6 mois, le Directeur régional évalue la situation en fonction du contexte et des efforts déployés par l'entreprise.
La sanction peut atteindre 1% de la masse salariale par mois de carence si l'entreprise ne s'est pas conformée à la loi.

Dispositions en vigueur depuis le 1er janvier 2016
en application de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015
Pour les entreprises couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle, les dispositions s'appliquent à l'expiration de cet accord et au plus tard le 31 décembre 2018. En savoir +

La négociation sur l'égalité profesionnelle se déroule :
- dans le cadre d'une négociation élargie sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

- annuellement

Pour les entreprises dotées d'un accord sur l'égalité professionnelle ou d'un plan d'action unilatéral, il est possible de modifier la périodicité et le regroupement des thèmes de l'ensemble de leurs obligations en négociant un accord d'entreprise majoritaire.

Principales mesures annoncées en mars 2018 concernant l'égalité professionnelle :

- Ecarts de salaire : élaborer des critères objectifs de calcul grâce à un logiciel en open souce mis à disposition des entreprises de plus de 50 salariés

- Renforcer la transparence sur les écarts de rémunération : partager auprès des délégués du personnel et des délégués syndicaux les crières retenus pour justifier les écarts, publier l'écart global sur le site internet de l'entreprise

- Pour les entreprises non conformes : consacrer une part de l'enveloppe d'augmentation salariale pour résorber les écarts en 3 ans, sanction financière prononcée par l'inspection du travail si les écarts subsistent

- Politique d'égalité salariale dans les grandes entreprises : une délibération des instances de gouvernance sera rendue obligatoire


Ressources utiles

- Guide pour la prise en compte de l'égalité entre les femmes et les hommes dans les systèmes de classification
Télécharger le guide - Conseil supérieur de l'égalité professionnelle, parution juin 2017


- Guide destiné aux TPE-PME sur l'égalité Femmes-Hommes
En bref : l'objectif du guide est de lever les freins liés aux stéréotypes et à favoriser le développement de plans d'actions en faveur de l'égalité professionnelle.
Télécharger le guide - Ministère du travail, parution septembre 2017


- Guide : Tout savoir sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En bref : comment mettre en oeuvre une politique d'égalité professionnelle, les enjeux dans les PME, les outils de pilotage...
Télécharger le guide - Orse, parution novembre 2016


- Synthèse publiée par l'Orse donnant des pistes d'actions pour impliquer davantage les hommes sur la question de l'égalité professionnelle (freins culturels, stéréotypes...)
Télécharger le document - parution mars 2009


- Etude "La place des hommes dans les accords d'entreprise sur l'égalité professionnelle"
L'étude a été réalisée à partir d'un échantillon de 160 accords d'entreprises rendus publics.
Télécharger l'étude - Orse, mars 2011


- Obligations des entreprises en matière d'égalité professionnelle selon le nombre de salariés
en savoir +
(Ministère)

- Négocier un accord sur l'égalité professionnelle - données pratiques du Ministère en savoir +

- Ecart salarial entre les femmes & les hommes : les données de l'Insee pour l'année 2014 en savoir +

Voir aussi

 














 

 










 





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