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Les entreprises ont tout intérêt
à développer la mixité dans
leurs équipes. Les raisons sont multiples
et pas uniquement liées à la pénurie
de main d'oeuvre qualifiée constatée
dans certains secteurs d'activité. L'apport
des femmes (qualités
relationnelles, sens de l'écoute,
capacités d'adaptation, créativité)
a un impact sur l'ambiance au travail et le style
de management.
En outre, les entreprises ne doivent pas perdre
de vue que les critères de notation extra-financière
tout comme les lignes directrices de la GRI tiennent
compte de la place des femmes dans l'entreprise
ainsi que des écarts de rémunération
entre hommes et femmes.
Des actions sont menées pour inciter aux
changements de comportements et favoriser les
recrutements de femmes. Les initiatives émanent
essentiellement d'organisations professionnelles
et d'organismes récompensant les entreprises
les plus avancées sur la question de la
mixité.
Exemple : campagne de communication de la Fédération
française du bâtiment
L'organisation de prix permet également
de promouvoir les bonnes pratiques.
Plusieurs grandes entreprises dans lesquelles
les femmes ont pu accéder aux plus hautes
responsabilités sont distinguées
chaque année lors du Women's Forum for
The Economy and Society.
Un autre domaine d'intervention porte sur les
actions menées dans les filières
éducatives.
Le rôle du programme mondial "Women
in Technology" lancé en France
par IBM en 2003 a pour but de susciter l'intérêt
des filles pour les métiers scientifiques
en menant des actions éducatives dès
le collège.
Quelle représentativité
des femmes dans les postes de direction ?
Dans les secteurs qui se féminisent, on
observe une stagnation des évolutions de
carrière pour les femmes, plus particulièrement
pour l'accès aux postes de direction.
Quant à la part des femmes
siégant aux conseils d'administration des
grandes entreprises, elle est comprise
entre 9 et 11% en fonction des périmètres
retenus lors des enquêtes.
En Europe, des lois et recommandations ont été
adoptées dans plusieurs pays. Exemple:
en Norvège, la loi sur les règles
de représentation hommes/femmes dans les
conseils d'administration s'applique depuis le
1er janvier 2008.
En France, la loi visant à instaurer une
meilleure représentation des femmes dans
les conseils d'administration et de surveillance
a été adoptée en janvier
2011. +
d'infos
L'enjeu porte sur la promotion des carrières
des femmes afin qu'elles puissent accéder
aux mêmes postes que ceux proposés
aux hommes tout en leur permettant de préserver
l'équilibre vie privée/vie professionnelle.
Supprimer les écarts
de rémunération : un domaine d'action
prioritaire
Quelques faits marquants extraits des enquêtes
publiées par la Dares :
- l'écart salarial entre hommes et femmes
augmente avec l'âge.
- les disparités salariales sont plus importantes
chez les cadres et dans certains secteurs d'activité
(finances, immobilier, services aux entreprises).
- les écarts se creusent si l'on tient
compte des interruptions de carrière, en
particulier lorsqu'elles sont supérieures
à une année. Les raisons invoquées
par les femmes concernent les charges familiales
dans 50% des cas ; chez les hommes ce sont les
périodes de chômage qui ressortent
dans 39% des cas.
En France, les entreprises et branches
professionnelles sont tenues de négocier
annuellement pour définir les mesures visant
à supprimer les écarts de rémunération
entre hommes et femmes (articles L.132-12-3
& L.133-5 du Code du travail).
Chaque société définit les
priorités d'actions en fonction d'un état
des lieux mis en avant par des indicateurs et
en fixant les objectifs à atteindre. Une
enveloppe financière (en valeur annuelle
ou en pourcentage de la masse salariale) est ensuite
affectée à la réduction des
écarts de rémunération.
De nouvelles mesures concernant l'égalité
entre les hommes et les femmes figurent dans la
loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme
des retraites. +
d'infos
Le
décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011
précise les obligations des entreprises
dans le domaine de l'égalité professionnelle
et les pénalités financières
pour les entreprises de plus de 50 salariés non
couvertes par un accord collectif ou un plan d'actions
sur l'égalité professionnelle. Il est entré
en vigueur le 1er janvier 2012.
Le décret n°2012-1408 du 18 décembre
2012 renforce les obligations des entreprises
de plus de 50 salariés. 
Le décret précise notamment que
:
- la rémunération doit obligatoirement
figurer dans les domaines d'actions retenus
par l'accord collectif ou dans le plan d'actions
qui fixe les objectifs de progression.
- les plans d'actions doivent être déposés
auprès de la direction régionale
du travail.
Ressources
utiles
- En juin 2009, l'Orse a publié un répertoire
sur les pratiques d'égalité professionnelle.
Il se présente sous la forme de fiches
thématiques qui répertorient les
bonnes pratiques des entreprises et traitent des
différentes questions sociétales
auxquelles les entreprises sont confrontées.
accéder aux fiches
- Synthèse publiée par l'Orse donnant
des pistes d'actions pour impliquer davantage
les hommes sur la question de l'égalité
professionnelle (freins culturels, stéréotypes...)
télécharger
le document (parution mars 2010)
- Etude "La place des hommes dans les
accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle"
(Orse, mars 2011)
L'étude a été réalisée
à partir d’un échantillon de 160 accords
d'entreprises rendus publics.
télécharger
l'étude
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